27 Nov 2018 08:57
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<h1>Em Contraofensiva, Google Diz Que UE Não Entende De Economia Nem ao menos De Leis</h1>
<p>De todas as faixas etárias, no Brasil o suicídioé mais comum entre aqueles com 65 a 70 anos. Uma das razões está pela perda do significado de existência depois que a pessoa para de trabalhar. Considerando que o país envelhece num ritmo mais rápido do que o das nações criadas, essa questão necessita de cuidados. Matilde Azevedo, consultora da Lee Hecht Harrison e que trabalha com recolocação de executivos há mais de duas décadas, percebe que os assessorados acima dos 60 anos têm outras questões além do desejo de se recolocar.</p>
<p>“Alguns chegam sem preparo pra este momento da vida e se chocam ao perceber que o mercado não vai mais absorvê-los por causa da idade”, diz. Sem uma visão de futuro, diversos escolhem ceder um final ao desgosto. A cartilha de precaução de suicídios, do Centro de Valorização da Existência, alerta que a fatalidade geralmente ocorre 3 meses após a modificação do estado ágil para o inativo.</p>
<p>A maioria dos idosos que se suicidam são homens, de acordo com o Relatório Global para Prevenção do Suicídio da Organização Mundial da Saúde. A solidão e o isolamento social estão entre os principais fatores. E, em tempo de recessão, esse tipo de morte aumenta. “Esse é, sem dúvida, um novo estímulo para a área de recursos humanos”, diz Renato Bernhoeft, coautor do livro Longevidade (Editora Aurora) e presidente da Höft, consultoria de mudança de gerações. Para ele, o RH ainda não aborda essa questão com o devido conhecimento.</p>
<p>“Em outras organizações, o termo ‘vestir a camisa’ é insuficiente, as pessoas são ‘tatuadas’. O empregado se alimenta de tudo que a organização apresenta — status, benefícios —, e no momento em que isto se perde de maneira abrupta, é como se ele virasse um ex, e isto é dramático”, declara Bernhoeft. Não necessita ser dessa forma.</p>
<p>É hora de o líder de gestão de pessoas assumir teu papel mais humano, tendo consciência como a aposentadoria afeta os profissionais. Segundo os especialistas, a organização tem muito a ganhar quando coopera os funcionários deste tempo de alteração. “Além de ser uma dúvida de respeito e consideração, também é possível planejar melhor a sucessão e abrir espaço para as pessoas que quer subir na carreira”, diz José Augusto Minarelli, diretor executivo da Lens & Minarelli, consultoria de mudança de carreira. “Quando a aposentadoria ocorre de uma hora para a outra, tende a ser assimilada como uma demissão”, reconhece Minarelli, e isto causa prejuízo emocional não apenas no indivíduo no entanto também por todo o quadro de trabalhadores. Uma dica é estipular uma data-limite para a aposentadoria de forma aberta e transparente.</p>
<p>Outro privilégio pro negócio é a transferência de informações. “Por mais que existam dispositivos para registrar o discernimento adquirido, extenso parcela do tema ainda está pela cabeça das pessoas”, diz Minarelli. Os RHs poderiam combinar com o futuro aposentado uma troca: a empresa assistência na alteração para o pós-carreira e ele retribui treinando teu sucessor.</p>
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<p>Pra Renato Bernhoeft, da Höft, é respeitável que as organizações tenham um plano de pós-carreira estruturado. “Muitas vezes, essa charada costuma ser colocada na área de benefícios, no entanto a abordagem deveria ajudar as pessoas a criar um projeto de vida”, diz. Cabe ao RH tratar essa prática da mesma forma com que lida com processos de treinamento e seleção. A fabricante de caminhões Volvo e a seguradora Mapfre são exemplos de grandes companhias que investiram num programa de pós-carreira com viés mais espaçoso, além das fácil palestras de planejamento financeiro.</p>
<p>Há dois anos, o Grupo Segurador Banco do Brasil e Mapfre, com 6? 000 funcionários, adotou em sua matriz, em São Paulo, um programa pra cooperar os profissionais a pensar a respeito da vida de aposentados. “Temos pessoas com longo tempo de residência e elas se esquecem de ponderar no futuro por causa de acham que a organização cuidará delas para sempre, entretanto essa não é a rea­lidade”, diz Cynthia Betti, diretora de recursos humanos. Após discutir com o público-alvo, o RH trocou o nome de programa de preparação para aposentadoria para pós-carreira. Nesta hora, a iniciativa envolve funcionários a partir dos quarenta anos de idade e foca em 3 pilares: propriedade de existência (com dicas de saúde e exercícios), planejamento financeiro e projeto de existência (com questões sobre o propósito de qualquer um). O programa tem duração de dois dias, contudo a organização bem como fornece coaching individual pra contratados de idade avançada — com mais anos de residência e pouco tempo para se aprontar.</p>
<p>“Quando começamos o projeto, fazíamos 3 palestras de dois horas cada uma, todavia vimos que era preciso aprofundar estes temas”, diz Cynthia. Em 2017, a ideia é acrescentar o programa pras unidades São Carlos e Franca. No Grupo Volvo da América Latina, a primeira iniciativa de aposentadoria foi construída há 20 anos, e revisado há treze anos. A corporação impõe a saída compulsória do profissional ao completar 60 anos de idade.</p>